Một chiến dịch thu hút có thể phục vụ được hai nhu cầu tuyển dụng

Dữ liệu VCO Group từ các Young Talent Program tại Việt Nam cho thấy cứ khoảng 4 ứng viên nộp hồ sơ thì có 1 người đã có kinh nghiệm đi làm. Nhóm này hiện đi chung một luồng với nhóm mới tốt nghiệp và bị loại phần lớn ở vòng kiểm tra, dù doanh nghiệp đã trả chi phí thu hút họ và nhiều vị trí khác trong cùng công ty đang tuyển đúng hồ sơ đó.

Phần ngân sách đang bị bỏ lại trên bàn

Một chiến dịch Young Talent Program tiêu tốn ngân sách ở ba khoản chính: truyền thông và quảng cáo, hoạt động tại trường đại học, và thời gian của đội tuyển dụng. Cả ba khoản này đều được chi để đưa ứng viên tới trang ứng tuyển. Khi ứng viên đã nộp hồ sơ, phần tốn kém nhất của chiến dịch đã hoàn tất.

Trong tệp phân tích của VCO Group, khoảng một phần tư số người nộp hồ sơ vào các chương trình này đã có kinh nghiệm đi làm. Họ nộp vào vì thương hiệu doanh nghiệp, vì lộ trình phát triển được mô tả trong tin tuyển dụng, hoặc đơn giản vì đây là cánh cửa duy nhất họ nhìn thấy để bước vào công ty đó.

Quy trình hiện tại đưa họ đi chung một luồng với nhóm mới tốt nghiệp, cho làm chung một bài kiểm tra, và so sánh trên cùng một ngưỡng điểm. Kết quả là phần lớn dừng lại ở vòng kiểm tra. Doanh nghiệp đã trả tiền để đưa họ tới, rồi để họ đi, trong khi các bộ phận khác trong cùng công ty đang đăng tuyển đúng loại hồ sơ đó và trả chi phí thu hút lần thứ hai.

Vì sao nhóm đã đi làm có điểm thấp hơn trên bài kiểm tra chung

Trước khi bàn tới giải pháp, cần làm rõ một hiểu lầm dễ xảy ra khi nhìn số liệu. Nhóm ứng viên lớn tuổi hơn và đã có kinh nghiệm đi làm có điểm bài kiểm tra năng lực chung thấp hơn nhóm mới tốt nghiệp. Điều này không có nghĩa họ kém hơn.

Bài kiểm tra năng lực dùng cho Young Talent Program được thiết kế để đo tiềm năng học hỏi và khả năng suy luận của người chưa có nền chuyên môn. Nó đo đúng thứ cần đo với nhóm mới ra trường. Với người đã đi làm ba năm, thứ quyết định kết quả công việc là năng lực chuyên môn cụ thể mà bài kiểm tra chung không chạm tới.

Nói cách khác, kết quả thấp ở đây phản ánh việc dùng sai công cụ đo cho một nhóm ứng viên khác, không phản ánh năng lực của họ. Đây là lý do vì sao phương án hạ ngưỡng bài kiểm tra chung để giữ lại nhóm này là một sai lầm: hạ ngưỡng sẽ kéo theo cả những ứng viên chưa phù hợp ở nhánh Young Talent, trong khi vẫn không đo được thứ cần đo ở nhánh còn lại.

Cấu trúc hai nhánh dùng chung một chiến dịch

Giải pháp không nằm ở việc chạy hai chiến dịch. Nó nằm ở việc giữ nguyên toàn bộ phần tốn kém và chỉ tách ở những khâu rẻ.

Phần dùng chung và phần tách riêng giữa hai nhánh

Phần dùng chung giữa hai nhánh chính là phần tốn chi phí nhất trong một chiến dịch tuyển dụng. Phần khác nhau chỉ nằm ở bộ trọng số và ở bài đánh giá.

Chi phí bổ sung để triển khai cấu trúc này là hai ô trong biểu mẫu. Một ô hỏi ứng viên đã đi làm bao lâu, một ô cho ứng viên chọn vị trí quan tâm trong danh sách các vị trí doanh nghiệp đang tuyển. Không thêm ngân sách quảng cáo, không thêm sự kiện, không thêm trang đích.

Điểm cần chuẩn bị trước là danh sách vị trí đang tuyển phải sẵn sàng vào thời điểm mở chiến dịch. Đây thường là rào cản thực tế lớn hơn cả phần kỹ thuật, vì nó đòi hỏi bộ phận tuyển dụng chương trình và bộ phận tuyển dụng vận hành phải thống nhất kế hoạch trước ít nhất một tháng.

Tính hiệu quả của hai nhánh phải báo cáo riêng

Một chi tiết nhỏ nhưng quyết định việc cấu trúc này có được duy trì qua các mùa hay không: cách báo cáo kết quả.

Nếu số ứng viên tuyển được cho các vị trí khác bị gộp chung vào báo cáo của Young Talent Program, con số chỉ tiêu của chương trình trông như bị pha loãng. Nếu nó bị bỏ ra ngoài hoàn toàn, chương trình mất đi phần đóng góp lớn nhất về hiệu quả chi phí.

Cách xử lý là báo cáo hai nhánh riêng, cùng một dòng ngân sách. Nhánh Young Talent báo cáo theo chỉ tiêu chương trình. Nhánh các vị trí đang tuyển báo cáo theo số vị trí lấp đầy và chi phí trên mỗi lượt tuyển. Khi cộng lại, chi phí trên mỗi lượt tuyển của toàn chiến dịch giảm rõ rệt vì mẫu số tăng lên trong khi ngân sách giữ nguyên.

Đây cũng là cách trình bày dễ được duyệt ngân sách nhất cho mùa sau, vì nó chuyển câu chuyện từ chi phí một chương trình đào tạo sang hiệu suất của một khoản đầu tư thu hút nhân tài.

Bối cảnh thị trường ủng hộ cách làm này

Bối cảnh tuyển dụng khu vực trong năm 2026 làm cho cấu trúc hai nhánh trở nên đáng cân nhắc hơn so với vài năm trước.

Báo cáo thị trường tuyển dụng quý 2 năm 2026 của VietnamWorks ghi nhận chỉ số tuyển dụng toàn quốc tăng so với cùng kỳ, trong đó Hà Nội vượt Thành phố Hồ Chí Minh về cả quy mô lẫn tốc độ tăng trưởng, và khoảng cách giữa nhu cầu tuyển dụng với nguồn ứng viên tiếp tục nới rộng ở nhiều lĩnh vực. Trong bối cảnh đó, mỗi hồ sơ chất lượng đã đưa được về hệ thống đều đáng giữ lại.

Ở phạm vi khu vực, khảo sát của Institute of Student Employers cho thấy các doanh nghiệp lớn đang tái cân bằng cơ cấu tuyển dụng đầu vào chứ không chỉ đơn thuần cắt giảm, với tỷ lệ giữa tuyển sinh viên tốt nghiệp và tuyển học viên nghề dịch chuyển đều qua các năm. Cùng một ngân sách thu hút phục vụ nhiều loại nhu cầu tuyển dụng là hướng đi phù hợp với xu thế này.

Một lưu ý về tuân thủ cần xử lý ngay từ khâu thiết kế biểu mẫu. Việc dùng hồ sơ ứng viên cho một mục đích khác với mục đích đã nêu tại thời điểm thu thập cần có cơ sở xử lý hợp lệ theo quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân có hiệu lực từ đầu năm 2026. Ô chọn vị trí quan tâm trong biểu mẫu vì vậy cần đi kèm nội dung đồng ý tương ứng, không chỉ là một ô chọn thông tin.

Ba việc cần làm

1. Thêm hai ô vào biểu mẫu ứng tuyển, một ô hỏi thời gian đã đi làm và một ô cho ứng viên chọn vị trí quan tâm, kèm nội dung đồng ý tương ứng cho mục đích sử dụng này.
2. Chốt danh sách vị trí đang tuyển của các bộ phận khác trước khi mở chiến dịch ít nhất một tháng, vì đây là rào cản vận hành lớn hơn phần kỹ thuật.
3. Báo cáo hiệu quả của hai nhánh riêng biệt trên cùng một dòng ngân sách, để chi phí trên mỗi lượt tuyển của toàn chiến dịch phản ánh đúng phần đóng góp của nhánh thứ hai.

Câu hỏi thường gặp

Bao nhiêu phần trăm ứng viên nộp vào Young Talent Program đã có kinh nghiệm đi làm?

Theo dữ liệu VCO Group từ các chương trình Young Talent tại Việt Nam, cứ khoảng 4 ứng viên nộp hồ sơ thì có 1 người đã có kinh nghiệm đi làm. Nhóm này hiện phần lớn bị loại ở vòng kiểm tra vì được đo bằng bài kiểm tra thiết kế cho người mới tốt nghiệp.

Có nên hạ ngưỡng bài kiểm tra để giữ lại nhóm ứng viên đã đi làm không?

Không nên. Hạ ngưỡng bài kiểm tra chung sẽ kéo theo cả những ứng viên chưa phù hợp ở nhánh Young Talent, trong khi vẫn không đo được năng lực chuyên môn cụ thể của nhóm đã đi làm. Cách hiệu quả hơn là đổi bài đánh giá cho nhánh này, giữ nguyên ngưỡng của bài chung.

Chi phí để tách hai nhánh trong một chiến dịch tuyển dụng là bao nhiêu?

Chi phí bổ sung là hai ô trong biểu mẫu ứng tuyển. Toàn bộ phần tốn kém gồm truyền thông, hoạt động tại trường và trang ứng tuyển đều dùng chung. Phần tách riêng chỉ nằm ở bộ trọng số chấm hồ sơ và ở bài đánh giá sau vòng hồ sơ.

Về VCO Group

VCO Group là đơn vị vận hành hệ thống đánh giá cho các chương trình Young Talent Program và Management Trainee tại Việt Nam, bao gồm hệ thống nhận hồ sơ, bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn tự động và Assessment Center. VCO Group phục vụ nhóm young talent và ứng viên dưới 3 năm kinh nghiệm, làm việc với các doanh nghiệp lớn và công ty đa quốc gia tại Việt Nam. Nền tảng đánh giá và quản lý ứng viên của VCO Group mang tên Testalents. Trụ sở đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Doanh nghiệp muốn đối chiếu số liệu tuyển chọn của mình với mặt bằng thị trường, hoặc muốn trao đổi về Young Talent Program Insight Report, liên hệ Mr. Dũng theo số 0334 889 068 hoặc truy cập vcogroup.com.vn.