Quy tắc phần nào cũng phải qua ngưỡng đang loại trọn một kiểu ứng viên

Phân tích của VCO Group trên hơn 5.000 bài kiểm tra năng lực đầy đủ trong các Young Talent Program tại Việt Nam cho thấy ứng viên chia thành 4 kiểu năng lực rõ rệt. Quy tắc bắt buộc vượt cùng một ngưỡng ở mọi phần thi loại gần trọn một kiểu, dù nhóm đó có điểm tư duy logic cao nhất toàn bộ dữ liệu và chiếm hơn một phần năm số người hoàn thành bài.

Ngưỡng đồng đều nghe công bằng, nhưng nó là một quyết định về trọng số

Cách chấm phổ biến nhất trong các bài kiểm tra năng lực nhiều phần thi là yêu cầu ứng viên vượt cùng một ngưỡng ở mọi phần. Ai rớt một phần là rớt cả bài. Quy tắc này dễ giải thích với hội đồng, dễ vận hành và có vẻ công bằng vì mọi ứng viên chịu cùng một chuẩn.

Nhưng về mặt đo lường, đây không phải là một quy tắc trung lập. Nó tương đương với việc tuyên bố rằng mọi phần thi đều quan trọng như nhau đối với mọi vị trí, và rằng điểm mạnh ở một phần không bù được cho điểm yếu ở phần khác. Cả hai giả định này đều là quyết định về trọng số, và cả hai đều hiếm khi được kiểm chứng trên dữ liệu thật.

VCO Group vận hành hệ thống kiểm tra năng lực cho nhiều chương trình Young Talent tại Việt Nam, với các cấu phần thường gặp gồm tư duy logic, tư duy số, ngôn ngữ, mức độ phù hợp văn hoá và kiến thức chuyên môn. Việc có điểm từng phần của cùng một tệp ứng viên lớn cho phép trả lời một câu hỏi mà từng chương trình riêng lẻ khó trả lời: quy tắc ngưỡng đồng đều đang loại ai.

Bốn kiểu năng lực xuất hiện trong dữ liệu

Khi phân nhóm toàn bộ ứng viên có kết quả đầy đủ theo hình dạng năng lực, thay vì theo tổng điểm, xuất hiện 4 kiểu khác biệt rõ ràng. Sự khác biệt giữa các nhóm này có ý nghĩa thống kê mạnh và ổn định khi tách riêng từng phần dữ liệu.

Bốn kiểu năng lực của ứng viên Young Talent và kết quả của từng kiểu

Điểm đáng lưu ý nằm ở dòng thứ hai. Ba nhóm còn lại đều cho kết quả mà quy tắc hiện tại mong muốn. Chỉ nhóm thứ hai là nơi quy tắc đang tạo ra kết quả ngược với ý định của người thiết kế.

Nhóm bị loại là ai và họ phù hợp với vị trí nào

Nhóm mạnh về tư duy nhưng yếu ở ngôn ngữ và phù hợp văn hoá có một đặc điểm đáng chú ý: điểm tư duy logic của họ cao hơn cả nhóm mạnh đều ở mọi phần thi. Nói cách khác, đây là nhóm có năng lực suy luận tốt nhất trong toàn bộ tệp ứng viên, và họ đang bị loại gần như hoàn toàn.

Lý do rất cụ thể. Phần thi ngôn ngữ trong dữ liệu là phần có điểm thấp nhất ở mọi nhóm, đồng thời là nơi khoảng cách giữa các khối ngành đào tạo lớn nhất. Ứng viên đến từ khối kỹ thuật và khoa học tự nhiên thường bị kéo xuống ở phần này, trong khi năng lực suy luận của họ lại nằm ở nhóm cao nhất. Khi ngưỡng được đặt đồng đều, phần thi ngôn ngữ trở thành cửa ải quyết định thay cho phần thi tư duy.

Đây thường cũng là nhóm phù hợp nhất với các vị trí thiên về phân tích: dữ liệu, tài chính, chuỗi cung ứng, vận hành, kiểm soát chất lượng. Với một chương trình Management Trainee có nhánh dành cho những chức năng này, việc mất gần trọn nhóm ứng viên đó ngay ở vòng hai là một tổn thất trực tiếp tới chất lượng nhóm cuối cùng.

Cần nói rõ để tránh hiểu nhầm: điều này không có nghĩa là hạ chuẩn. Nó có nghĩa là chuẩn đang được áp dụng theo một cách không phản ánh yêu cầu thật của từng vị trí.

Phương án thay thế: điểm trung bình có trọng số kèm một mức sàn thấp

Cách xử lý không phức tạp và không cần đổi bộ đề. Thay quy tắc bắt buộc mọi phần thi đều vượt cùng một ngưỡng bằng một điểm tổng hợp có trọng số, kèm một mức sàn thấp áp dụng cho từng phần thi.

Trọng số đặt theo yêu cầu thật của vị trí. Với nhánh thiên về phân tích, tư duy số và tư duy logic nhận trọng số cao hơn. Với nhánh thiên về bán hàng và tiếp thị, ngôn ngữ và mức độ phù hợp văn hoá nhận trọng số cao hơn. Cùng một bài kiểm tra, cùng một tệp ứng viên, hai bộ trọng số khác nhau sẽ chọn ra hai nhóm khác nhau và cả hai đều đúng với vị trí tương ứng.

Mức sàn thấp giữ vai trò khác hẳn với ngưỡng đạt. Nó không dùng để phân loại, mà chỉ dùng để loại những bài làm bỏ trắng hoặc làm cho có. Trong dữ liệu, mức tương ứng với nhóm 10 phần trăm thấp nhất là điểm hợp lý cho mục đích này.

Một điểm nữa đáng cân nhắc khi thiết kế lại. Nếu buộc phải rút ngắn bài kiểm tra vì lý do thời gian hoặc tỷ lệ hoàn thành, phần đo mức độ phù hợp văn hoá nên được giữ lại. Trong dữ liệu, đây là phần duy nhất mang lại thông tin mà các phần đo tư duy không mang lại, vì tương quan giữa nó với các cấu phần nhận thức ở mức thấp.

Khoa học tuyển chọn nói gì về việc phối hợp nhiều công cụ

Cách tiếp cận theo trọng số không phải là sáng kiến riêng. Nó là cách mà nghiên cứu về tuyển chọn nhân sự đã mô tả từ lâu, và đã được củng cố bằng những kết quả mới nhất.

Nghiên cứu của Sackett, Zhang, Berry và Lievens công bố năm 2022 trên Journal of Applied Psychology đã hiệu chỉnh lại bảng xếp hạng hiệu lực dự báo của các công cụ tuyển chọn, sau khi phát hiện sai lệch hệ thống trong cách hiệu chỉnh phạm vi giới hạn được dùng suốt hơn hai thập kỷ. Kết quả đáng chú ý nhất là phỏng vấn có cấu trúc vượt lên trên bài kiểm tra năng lực nhận thức về hiệu lực dự báo kết quả công việc.

Trong bài viết tiếp nối năm 2023, cùng nhóm tác giả trình bày lại cách thiết kế hệ thống tuyển chọn dưới ánh sáng của các con số mới. Một kết luận có giá trị trực tiếp với bài toán ở đây: các tổ hợp công cụ có và không có bài kiểm tra năng lực nhận thức có thể đạt hiệu lực gần như tương đương, nghĩa là trọng số giữa các cấu phần quan trọng hơn sự hiện diện của bất kỳ cấu phần đơn lẻ nào.

Nhóm tác giả cũng nhấn mạnh một điểm phương pháp mà bất kỳ ai thiết kế bài đánh giá cũng nên ghi nhớ: giá trị trung bình của một phân tích tổng hợp không phải là con số áp dụng được cho mọi bối cảnh. Độ biến thiên giữa các nghiên cứu lớn, nên nghiên cứu hiệu lực tại chỗ trên dữ liệu của chính doanh nghiệp vẫn giữ giá trị riêng.

Cách chuyển đổi an toàn: chạy song song một mùa

Rủi ro lớn nhất khi đổi quy tắc chấm điểm không nằm ở kỹ thuật, mà nằm ở chỗ đội tuyển dụng mất mốc so sánh với các mùa trước và mất khả năng giải thích kết quả với hội đồng.

Cách giảm rủi ro là chạy song song. Trong mùa tuyển đầu tiên, áp dụng quy tắc cũ để ra quyết định chính thức, đồng thời tính thêm kết quả theo quy tắc trọng số mới và ghi lại danh sách chênh lệch giữa hai cách. Cuối mùa, đối chiếu nhóm chênh lệch đó với kết quả thực tế ở vòng phỏng vấn và vòng cuối.

Sau một mùa, doanh nghiệp có bằng chứng nội bộ đủ để chuyển hẳn, và quan trọng hơn là có một câu chuyện số liệu để trình bày. Điều này thường quyết định việc thay đổi có được chấp thuận hay không, nhiều hơn là bản thân chất lượng của phương án kỹ thuật.

Song song với đó, nên bắt đầu ghi nhận phân bố điểm từng phần thi theo mùa. Khi so sánh giữa các mùa, phân bố điểm là chỉ số đáng tin, còn tỷ lệ vượt vòng thì không, vì nó thay đổi theo chính ngưỡng mà doanh nghiệp đặt ra.

Ba việc cần làm

1. Phân nhóm ứng viên của mùa tuyển gần nhất theo hình dạng năng lực thay vì theo tổng điểm, để biết quy tắc chấm hiện tại đang loại kiểu ứng viên nào.
2. Thay quy tắc bắt buộc vượt cùng một ngưỡng ở mọi phần thi bằng điểm trung bình có trọng số theo vị trí, kèm một mức sàn thấp chỉ để loại bài làm bỏ trắng.
3. Chạy song song quy tắc cũ và quy tắc mới trong trọn một mùa tuyển, ghi lại nhóm ứng viên chênh lệch giữa hai cách, rồi mới thay thế hoàn toàn.

Câu hỏi thường gặp

Có nên bắt buộc ứng viên vượt ngưỡng ở tất cả các phần thi không?

Dữ liệu VCO Group cho thấy quy tắc này loại gần trọn nhóm ứng viên mạnh về tư duy nhưng yếu ở phần ngôn ngữ, dù nhóm đó có điểm tư duy logic cao nhất toàn tệp và chiếm hơn một phần năm số người hoàn thành bài. Phương án thay thế là điểm trung bình có trọng số theo vị trí, kèm một mức sàn thấp cho từng phần thi.

Phần thi nào nên giữ lại khi cần rút ngắn bài kiểm tra năng lực?

Phần đo mức độ phù hợp văn hoá nên được giữ. Trong dữ liệu VCO Group, đây là phần duy nhất mang lại thông tin mà các phần đo tư duy không mang lại, vì tương quan giữa nó với các cấu phần nhận thức ở mức thấp. Cắt phần này làm mất một chiều đánh giá không thể thay thế bằng cấu phần khác.

Đổi quy tắc chấm điểm bài test có rủi ro gì?

Rủi ro chính là mất mốc so sánh với các mùa trước và khó giải thích kết quả với hội đồng tuyển dụng. Cách giảm rủi ro là chạy song song quy tắc cũ và quy tắc mới trong trọn một mùa, dùng quy tắc cũ để ra quyết định chính thức, rồi đối chiếu nhóm chênh lệch với kết quả thực tế ở các vòng sau.

Về VCO Group

VCO Group là đơn vị vận hành hệ thống đánh giá cho các chương trình Young Talent Program và Management Trainee tại Việt Nam, bao gồm hệ thống nhận hồ sơ, bài kiểm tra năng lực, phỏng vấn tự động và Assessment Center. VCO Group phục vụ nhóm young talent và ứng viên dưới 3 năm kinh nghiệm, làm việc với các doanh nghiệp lớn và công ty đa quốc gia tại Việt Nam. Nền tảng đánh giá và quản lý ứng viên của VCO Group mang tên Testalents. Trụ sở đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Doanh nghiệp muốn đối chiếu số liệu tuyển chọn của mình với mặt bằng thị trường, hoặc muốn trao đổi về Young Talent Program Insight Report, liên hệ Mr. Dũng theo số 0334 889 068 hoặc truy cập vcogroup.com.vn.